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Na semana passada, a Medida Provisória (MP) 1.108/22 que tratava, dentre vários assuntos, sobre as alterações referentes ao Teletrabalho, foi convertida na Lei n.º 14.442/2022. Na prática, quais foram as principais mudanças em relação ao tema?
A lei é clara quanto à definição do teletrabalho, como sendo aquele em que a prestação de serviços se dará fora das dependências da Empregadora, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. De acordo com a alteração, ainda que o empregado precise comparecer às dependências da empresa para determinadas atividades específicas exigidas pela função/cargo, não haverá a descaracterização da modalidade teletrabalho.
Houve alteração, ainda, nos critérios que caracterizam o teletrabalho, passando a considerar teletrabalho aqueles trabalhadores que foram contratados por produção ou serviço/tarefa. Para estes, não se aplicará as regras relacionadas à duração do trabalho, isto é, não haverá controle de jornada e sua respectiva remuneração em eventual necessidade de horas extras.
Contudo, para os casos em que o colaborador é contratado em teletrabalho por jornada (diária, semanal ou mensal), se houver a possibilidade, ainda que mínima, de controle de jornada, este colaborador estará submetido às regras relacionadas à duração do trabalho, fazendo jus a todos os direitos a ela relacionados. Assim, nestes casos, deverá a empresa realizar o devido controle e sua consequente remuneração em caso de jornada extraordinária.
Vale destacar um detalhe de suma importância: o fato de a empresa não querer controlar a jornada do colaborador, não se confunde com a impossibilidade de tal controle para fins trabalhistas. Então, se é possível controlar a jornada e as atividades que estão sendo executadas, seja por qualquer meio, a empresa deverá formalizar este controle e pagar as horas eventualmente executadas na modalidade extraordinárias.
A nova lei exige que o contrato de trabalho na modalidade teletrabalho seja documentado, isto é, que haja previsão expressa na cláusula contratual e/ou no aditivo de contrato a ser assinado pelas partes. Neste particular vale um cuidado maior: a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já previa a possibilidade de alteração do contrato presencial para o teletrabalho, desde que em comum acordo. Agora, caso a Empregadora queira alterar o contrato de teletrabalho para o presencial, poderá fazê-lo de forma unilateral, desde que respeitado o prazo de 15 dias já previsto na CLT, sendo esta alteração também documentada.
No que tange às despesas de retorno ao trabalho presencial, caso o colaborador seja acionado e por alguma razão ele esteja atualmente residindo em cidade diversa que demande deslocamentos (curtos ou longos), ou até mesmo nova mudança de domicílio, a Empresa não é responsável pelo custeio dessas despesas, exceto se as partes acordarem o contrário.
A nova lei reforça outro ponto já existente na MP 1.108/2022, que é dar preferência para o labor em teletrabalho aos empregados com deficiência ou que tenham filhos ou crianças sob guarda judicial até 4 anos de idade.
Quanto aos aprendizes e estagiários, a lei traz a possibilidade de execução de suas atividades na modalidade teletrabalho.
As informações ora apontadas não substituem a leitura completa do conteúdo da Lei n.º 14.422/2022. Em caso de dúvidas, não deixe de consultar um advogado trabalhista.
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