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“Considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”, menciona o jurista Amauri Mascaro Nascimento (Iniciação ao Direito do Trabalho, 17ª ed. São Paulo: LTR, 1191, p. 191)
Para o direito do trabalho brasileiro, justa causa é o motivo relevante, que esteja previsto em lei e que autorize a parte contratante a rescindir o contrato de trabalho por culpa do contratado – no caso, o trabalhador.
A CLT disciplina os atos sujeitos à mencionada punição pelo artigo 482 e seus incisos, ao passo que a doutrina e jurisprudência tratam dos pressupostos objetivos e subjetivos e circunstancias passíveis de tal penalidade.
Para que a justa causa seja aplicada, necessário se faz atender alguns requisitos, tais como: gravidade do ato, nexo causal, proporcionalidade entre a falta e a pena aplicada e imediaticidade da punição, sob pena de caracterizar perdão tácito.
Dentre essas exigências, encontra-se a gravidade, que, por sua vez, embora não absoluta, atua na dosagem da pena a ser imposta ao trabalhador. A doutrina entende que, para um ato ser considerado suficiente a proceder a demissão por justa causa, o ato deve ser considerado de alta gravidade. Isto é, nas basta ser grave.
No entanto, diante da dinâmica que o Direito apresenta especialmente no que concerne às relações laborais, o entendimento de ato grave tem sido em alguns casos, relativizado. Um exemplo dessa flexibilização se mostra pelo inciso “f” do artigo 482 da CLT, que trata a embriaguez habitual ou em serviço, como sendo uma das causas passíveis de demissão por justa causa.
Contudo, o posicionamento da Organização Mundial da Saúde, ao reconhecer o alcoolismo crônico como doença elencada no Código Internacional de Doenças (CID), levou o Tribunal Superior do Trabalho (TST), a consolidar seu entendimento nesse sentido, por meio da edição da Súmula 443. Citada súmula entende como discriminatória a dispensa de um funcionário que seja portador de HIV ou outra doença que suscite estigma ou preconceito, estando aí incluso o alcoolismo, bem como o uso de droga.
Desta forma, na prática, quando uma empresa tem conhecimento que um funcionário faz uso abusivo de álcool, poderá adverti-lo, principalmente se o mesmo iniciar suas atividades sob o efeito de álcool, mas, antes de aplicar-lhe a penalidade máxima da justa causa, deverá encaminha-lo para tratamento. Caso seja diagnosticado um grau avançado da alopatia, o mesmo deverá ser submetido à perícia junto ao INSS, permanecendo afastado de suas atividades pelo beneficio auxílio-doença.
É importante que a empresa se atente quanto ao cumprimento do procedimento acima mencionado, pois caso contrário, poderá ter a justa causa modificada em eventual reclamação trabalhista.
Por outro lado, caso o funcionário se recurse a fazer tratamento, ou mesmo após o retorno do afastamento, continuar fazendo uso de bebida reiteradamente, a empresa poderá demiti-lo por justa causa, uma vez que atendeu os requisitos exigidos.
Por fim, imperioso ressaltar que a justa causa, por se tratar de penalidade máxima, afetando sobremaneira a vida profissional do empregado, requer prova cabal de sua ocorrência e do dolo e/ou culpa do trabalhador, ônus esse que incumbe ao empregador, sob pena de reversão da dispensa.
Por Valéria Martins Silva, advogada associada no escritório Henrique & Gaspar Sociedade de Advogados.
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