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No último dia 11 de novembro, completaram-se 5 anos da publicação da Lei n.º 13.467/2017, conhecida informalmente como “Reforma Trabalhista”. Tal denominação se deu em razão de muitas e importantes mudanças trazidas à CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), instituída em 1943.
Juntamente com as relevantes mudanças, a Reforma Trabalhista também trouxe diversos questionamentos e polêmicas, haja vista as diferentes visões sobre o tema. No entanto, nos tópicos abaixo nos debruçaremos – sem a pretensão de esgotar – os principais temas relacionados às mudanças legais, abarcando aqueles que, na prática, tiveram êxito ao longo dos últimos 5 anos.
1) Maior diálogo entre empregado e empregador:
Diante das alterações ocorridas, pode-se dizer que a Reforma Trabalhista privilegiou o diálogo na negociação entre empregado e empregador. Tal afirmação se dá em razão da possibilidade de as partes negociarem questões relacionadas ao dia a dia da relação de emprego via acordo individual de trabalho, tal como banco de horas e/ou prorrogação da jornada de trabalho, atos estes que antes somente eram permitidos via convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
2) Menos burocratização entre as partes:
Outro ponto relevante trazido pela Reforma Trabalhista foi a desburocratização de atos entre as partes para o encerramento do vínculo empregatício, tais como rescisão por mútuo consentimento; homologação de acordo extrajudicial; e a possibilidade de a rescisão do contrato de trabalho ser homologado diretamente entre as partes.
Não raro o empregado ter interesse no encerramento do contrato de trabalho, mas fica receoso de pedir seu desligamento em razão da perda de parte das verbas rescisórias. Por outro lado, a lei não exige que a empresa proceda a rescisão do colaborador porque, até então, ela está satisfeita com o trabalho prestado.
Visando equacionar essa situação, a Reforma Trabalhista trouxe a figura da rescisão por mútuo consentimento (art. 484-A, CLT), a qual assegura ao empregado o direito de sacar até 80% dos depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e ser indenizado na proporção de 20% da multa do FGTS.
Quanto às demais parcelas rescisórias devidas até aquele momento, indiscutível que o pagamento se dará em sua totalidade, havendo uma exceção apenas quanto ao aviso prévio, que, se for na modalidade indenizada, será pago pela metade. Por outro lado, por não se tratar de dispensa imotivada, o empregado não possui direito de requerer o benefício do seguro-desemprego.
Outra modalidade de rescisão contratual que se mostrou muito efetiva na prática foi a rescisão por homologação judicial, conhecida também por homologação de acordo extrajudicial (art. 855-B e seguintes, CLT), em que as partes, cientes das obrigações pendentes, submetem a negociação perante a Justiça do Trabalho, para regular o cumprimento dessas obrigações. Citada forma de negociação traz segurança jurídica entre as partes, em razão do “selo” de aprovação pelo Judiciário.
Por fim, outra medida que facilitou o dia a dia das partes, foi a possibilidade destas de realizar a rescisão contratual de forma direta (revogação do §§ 1º e 3º da CLT), sem a obrigatoriedade que ocorra perante o sindicato. Desta maneira, a anotação da baixa na Carteira de Trabalho é suficiente para requerer o benefício do seguro-desemprego e o levantamento dos valores na conta vinculada do FGTS, junto à Caixa
3) Menos “eu decido”, mais “nós decidimos”:
Duas mudanças de extrema relevância, que foram bem quistas na prática, especialmente pelo olhar do empregado ante o viés que envolve a saúde mental do trabalhador, se refere a possibilidade que a Reforma Trabalhista trouxe de fracionamento das férias e de execução do trabalho fora das dependências da empregadora.
A Reforma Trabalhista, ao possibilitar o fracionamento das férias (art. 134 da CLT) em até 03 (três) períodos, observou o limite exigido pela Convenção 132 da OIT de 19701, que assegura ao empregado o período mínimo de descanso de 14 (quatorze) dias consecutivos, sob pena de não atingir a finalidade das férias quanto ao efetivo descanso. Quanto ao período remanescente, este pode ser fracionado em até 02 (dois) períodos, desde que observado o descanso mínimo de 5 (cinco) dias consecutivos.
No que se refere à possibilidade de realizar o trabalho fora das dependências da empregadora, denominado como teletrabalho/home office – aqui tratados de forma similar – este foi um dos pontos de maior repercussão na relação de trabalho, especialmente durante e após a pandemia da Covid-19.
Com o impacto do isolamento social, somado ao avanço das tecnologias de informação e comunicação, a transição do trabalho para a residência do empregado garantiu a manutenção de diversos empregos em um momento de incerteza existente à época.
Diante da relevância do tema, o teletrabalho/home office foi objeto de maior regulamentação pela Lei n.º 14.442/2022 (conversão da MP n.º 1.108/2021). Ele modificou diversos dispositivos da CLT acerca do tema, como a necessidade de formalização prévia acerca da alteração; exclusão do controle de jornada para os empregados que prestam serviço por produção ou tarefa; ao passo que o empregado que presta serviço por jornada, estará sujeito ao controle de horário de trabalho. Outro detalhe que chamou a atenção na alteração trazida é de que, ainda que haja comparecimento às dependências da empresa para realização de serviços específicos, não se perde o caráter do labor prestado em condições de teletrabalho/home office. Destacam-se que, na prática, essas alterações têm-se mostrado muito eficazes, especialmente em razão da maior abertura de negociação entre as partes, partindo, muitas vezes, de alternativas a pedido do próprio empregado, o que sinaliza a existência de comunicação clara, objetivando, portanto, a prevalência da decisão mútua.
A conclusão que se chega após transcorridos cinco anos de vigência da Lei n.º 13.467/2017, é que, um dos principais objetivos da Reforma Trabalhista era de flexibilizar e simplificar as relações de trabalho, haja vista as evoluções sociais e tecnológicas que já estavam ocorrendo àquela época, em 2017. Não há dúvidas que em razão da pandemia, muitas alterações e avanços ocorreram de forma abrupta, exigindo do Legislativo a necessidade de aprimoramento das leis, a fim de se evitar uma insegurança jurídica ainda maior, do que a já existente naquele momento.
Por Valéria Martins, advogada trabalhista, associada do H&G Advogados.
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