[vc_row][vc_column][vc_column_text] A 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) definiu, em recurso recentemente julgado, que insumo é tudo o que for essencial ao “exercício estatutário da atividade econômica”, quando o assunto são os créditos de PIS e Cofins. Com isso, as instruções normativas 247/2002 e 404/2004 da Receita Federal foram consideradas ilegais, porque restringem o conceito de insumo, violando-se o princípio da não cumulatividade. A decisão vale para todos os processos em trâmite, alusivos à matéria. Dentre os ministros que participaram do julgamento, a ministra Regina Helena Costa defendeu que essa interpretação obrigaria as empresas a pagarem duplamente o PIS e Cofins. Uma na compra dos agora considerados insumos e outra na venda do produto final ou na prestação de serviços. O advogado Márcio Henrique, sócio do escritório Henrique & Gaspar Sociedade de Advogados explica que “as instruções normativas editadas pela Receita Federal haviam copiado, para o PIS e a COFINS, o entendimento da legislação do IPI sobre o conceito de insumos, restringindo muito sua interpretação”. Márcio Henrique explica, ainda, que “a decisão proferida pelo STJ é restrita ao caso específico que foi julgado, mas que cria importante precedente para os demais contribuintes, já que o alargamento do conceito de insumos para a legislação do PIS e da COFINS poderá criar para as empresas uma nova análise sobre seus planejamentos tributários”. De acordo com relatório de riscos fiscais enviado pela Receita ao Ministério do Planejamento para elaborar a Lei de Diretrizes Orçamentárias de 2017, a decisão terá impacto de R$ 50 bilhões sobre os cofres da União. O escritório Henrique & Gaspar Sociedade de Advogados está apto a esclarecer essas e outras dúvidas sobre o assunto. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text] O Supremo Tribunal Federal (STF) em recente julgamento do Recurso Extraordinário 574.706 entendeu pela exclusão do ICMS da base do PIS e da COFINS, abrindo brecha para diferentes interpretações tributárias. Dentre elas, a exclusão também desses tributos e do ISS da Base da CPRB (Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta), conhecida como Desoneração da Folha de Pagamento, tributo que em tese é menor que a contribuição previdenciária calculada sobre a folha. A decisão foi proferida sob o chamado sistema de repercussão geral, que apresenta efeito multiplicador, ou seja, o Supremo decide uma única vez e isso vale para todas as causas idênticas. Desta forma, a sentença é irrecorrível, pois o Supremo é a última instância do Judiciário Brasileiro. Levando-se em conta tal jurisprudência, diversas empresas têm impetrado Mandado de Segurança alegando que também devem ser excluídos o ISS, PIS e COFINS da base da CPRB, porque não se pode admitir que no conceito de faturamento incluam-se referidos tributos. Em tais ações, as empresas defendem, ainda, que referidos tributos não aumentam o patrimônio da pessoa jurídica e nem representam riqueza. Pelo contrário, apesar do ingresso transitório no patrimônio, pertencem aos entes políticos. Em um dos mandados de segurança, houve a concessão de medida liminar pela 2ª Vara de Osasco, que deferiu o pedido, impedindo que a Receita Federal exija a CPRB com a inclusão do ISS, ICMS, PIS e da COFINS em sua base de cálculo, até que o assunto tratado no RE n. 574.706 transite em julgado e seja resolvido. Também houve a suspensão da exigência dos créditos tributários discutidos.  De acordo com o advogado Márcio Henrique, sócio do escritório Henrique & Gaspar Sociedade de Advogados: “Trata-se de importante decisão, que cria precedente em favor dos contribuintes, com relação a assunto polêmico. Se confirmado o entendimento em favor da empresa, existirá grande economia tributária que poderá ser pleiteada pelas pessoas jurídicas perante o Poder Judiciário”. O escritório Henrique & Gaspar Sociedade de Advogados está apto a esclarecer essas e outras dúvidas sobre questões tributárias. Entre em contato conosco pelos telefones (11) 2816-8356 ou 2816-8358. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text] Uma das mais polêmicas alterações trazidas pela Reforma Trabalhista – Lei n.º 13.467/2017 refere-se ao fim da obrigação de empregados e empregadores quanto ao pagamento da contribuição sindical. Antes da reforma, no caso dos empregados, havia o desconto da contribuição sindical correspondente a um dia de trabalho por ano, independentemente, de autorização dos mesmos. Os descontos eram efetuados diretamente na folha de pagamento e repassados ao sindicato da categoria. Contudo, a reforma alterou o dispositivo da CLT, art. 545, determinando a facultatividade do pagamento, entendendo-se, portanto, como extinta a obrigatoriedade de contribuição. Justamente pela alteração ter sido bastante expressiva e impactante aos sindicatos, foi alvo de grandes discussões no meio de um impasse jurídico, já que trata de uma alteração bastante recente, com apenas 4 (quatro) meses de vigência. No entanto, recentemente, foi noticiada uma das primeiras decisões acerca do assunto após a alteração dada pela reforma trabalhista.  Entendeu o desembargador Francisco Alberto da Motta Peixoto Giodani, do TRT da 15ª Região, por meio de liminar, que o art. 545 da CLT, alterado pela reforma, é inconstitucional. O pedido de liminar foi formulado em Mandado de Segurança pelo sindicato dos instrutores de auto-escola e despachante de Ribeirão Preto, contra ato de um juiz de Batatais, que indeferiu o pedido de tutela provisória do sindicato para que fosse determinado o recolhimento de contribuição sindical. O desembargador fundamentou sua decisão pela inconstitucionalidade do art. 545 da CLT, ao dizer que “cabe à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das categoriais profissionais ou econômicas”. Desse modo, uma vez considerada a contribuição sindical como imposto, o desembargador entendeu que a obrigatoriedade pela contribuição permanece inalterada, mesmo diante da modificação trazida pela reforma. Certamente, a discussão sobre o tema não irá se esgotar com a decisão aqui destacada, pois há argumentos relevantes em ambos os lados, cabendo às empresas se manterem informadas, por meio do seu Jurídico, acerca das constantes alterações e discussões que a reforma trabalhista ainda nos reserva. Por Valéria Martins, advogada. Fonte: Migalhas – www.migalhas.com.br [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text] A tão questionada reforma trabalhista foi aprovada pelo Senado nesta terça-feira (11/07), após 11 horas de discussão acalorada entre os senadores. Muitos leitores e telespectadores têm acompanhado diversas reportagens acerca da reforma, mas, será que todos sabem o que realmente será alterado? Veja abaixo as principais mudanças: FÉRIAS Regra atual – As férias de 30 dias podem ser divididas em, no máximo, 2 (dois) períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 (dez) dias.  Existe ainda a possibilidade de 1/3 do período de férias ser pago em forma de abono. Nova regra – As férias poderão ser divididas em até 3 (três) períodos, por meio de negociação entre empresa e empregado, contanto que um dos períodos seja de pelo menos 15 (quinze) dias. JORNADA DE TRABALHO Regra atual – A Constituição Federal prevê jornada máxima de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, limitando o trabalho em jornada extraordinária de até 2 (duas) horas. Nova regra – A jornada diária de trabalho, em qualquer categoria, poderá ser de 12X36, isto é, 12 (doze) horas de trabalho seguida de 36 (trinta e seis) horas de descanso, respeitando o limite de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. INTERVALO PARA DESCANSO E REFEIÇÃO Regra atual – Ao funcionário que trabalha em jornada de 8 (oito) horas diárias, lhe é assegurado o direito de 1 (uma) a 2 (duas) horas de intervalo para descanso e refeição durante a jornada. Caso a empresa não conceda ou não respeite o tempo mínimo de intervalo, terá que pagar o total do período correspondente, e não apenas o período suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. A parcela tem natureza salarial, isto é, com reflexos salariais. Nova regra – O intervalo poderá ser negociado entre empresa e empregado, desde que respeitado o mínimo de 30 (trinta) minutos. Caso a empresa não conceda ou não respeite o tempo mínimo de intervalo, a empresa terá que indenizar o empregado em 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo suprimido. A parcela passa a ter natureza indenizatória, isto é, sem reflexos salariais. TRANSPORTE Regra atual – O tempo que o funcionário leva para se deslocar, por meio de transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, atualmente é considerado tempo de trabalho, ou seja, é contabilizado como jornada de trabalho. Nova regra – O tempo que o funcionário levará para se deslocar até o trabalho e retornar à residência, independentemente do meio de transporte, não será mais computado na jornada de trabalho. TRABALHO INTERMITENTE Regra atual – A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não prevê essa modalidade de trabalho. Nova regra – O trabalhador receberá por período de trabalho prestado, passando a receber pelas horas que efetivamente trabalhou ou pela diária. No contrato de trabalho deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferir ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função. Ao trabalhador é assegurado o direito às férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcional. O trabalhador deverá ser convocado com, no mínimo, 3 (três) dias corridos de antecedência. Nos períodos em que não estiver trabalhando, o trabalhador poderá prestar serviços a outros contratantes. NEGOCIAÇÃO Regra atual – As Convenções e Acordos Coletivos podem prevalecer sobre a legislação quando estabelecem melhores condições de trabalho daqueles já existentes na Constituição Federal e na CLT. Nova regra – As Convenções e Acordos Coletivos poderão prevalecer sobre a legislação, mas não necessariamente prevendo melhores condições de trabalho para os trabalhadores. Isto é, as empresas e os sindicatos podem negociar condições de trabalho diferente das garantias mínimas previstas em lei. DEMISSÃO Regra atual – A atual legislação assegura ao trabalhador aviso prévio de 30 dias, de forma trabalhada ou indenizada, quando a demissão se dá por decisão da empresa. Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, ele não tem direito à multa de 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS, nem à retirada do fundo. Nova regra – O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo entre as partes, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS. O trabalhador poderá movimentar até 80% (oitenta por cento) do valor depositado pela empresa em sua conta do FGTS, no entanto, não terá direito ao seguro-desemprego. DANOS MORAIS  Regra atual – Os juízos possuem autonomia de estipular o valor que a empresa deverá pagar ao trabalhador, a título de danos morais, de acordo com a situação que deu causa àquele pedido. Nova regra – O texto da reforma limita o valor a ser pleiteado pelo trabalhador a título de danos morais, estabelecendo um teto para alguns pedidos, tendo como base o último salário contratual do trabalhador. GRAVIDEZ Regra atual – A atual legislação proíbe que grávidas ou lactantes trabalhem em locais com condições insalubres. Quanto à ciência da empresa sobre a gravidez de uma funcionária, atualmente, não é imposto à funcionária um tempo limite para cientificar a empresa sobre sua gravidez. Nova regra – Passará a ser permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há riscos ao bebê nem à mãe. Mulheres uma vez demitidas têm até 30 (trinta) dias para informar a empresa sobre a gravidez. BANCO DE HORAS  Regra atual – Caso um trabalhador realize horas extras em um dia, pode ser compensado em outro dia, desde que não exceda, no período máximo de 1 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Para que o banco de horas seja considerado válido, não poderá o trabalhador laborar mais de 10 (dez) horas diárias. Nova regra – O banco de horas poderá ser

[vc_row][vc_column][vc_column_text] Foi editada pelo Governo Federal a Medida Provisória nº 783/17, que instituiu o Programa Especial de Regularização Tributária junto à Secretaria da Receita Federal do Brasil e à Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional. De acordo com o texto aprovado, contribuintes, pessoas físicas ou jurídicas, poderão aderir ao novo parcelamento até o dia 31 de agosto de 2017. Poderão ser incluídos no parcelamento os débitos vencidos até 30 de abril de 2017, inclusive aqueles objeto de parcelamentos anteriores rescindidos ou ativos, em discussão administrativa ou judicial, ou provenientes de lançamento de ofício efetuados após a publicação da Medida Provisória, desde que o requerimento seja efetuado no prazo para adesão, até 31 de agosto de 2017. Para os contribuintes que têm dívidas abaixo de R$ 15 milhões e que queiram reduções, será necessário o pagamento de uma entrada de 7,5% do valor da dívida sem desconto, que poderá ser dividida em 5 vezes entre agosto a dezembro de 2017. Somente a partir de janeiro de 2018 as reduções de juros e multa serão aplicadas, com descontos progressivos para quanto menor for o prazo de pagamento. Após a entrada, o saldo pode ser quitado à vista (redução de 90% dos juros e 50% das multas); em até 145 vezes (redução de 80% dos juros e 40% das multas); ou em 185 vezes (redução de 50% dos juros e 25% das multas). Em todas as opções com desconto há redução de 25% no encargo legal da PGFN. Para os contribuintes com dívidas maiores que R$ 15 milhões, o valor da entrada é de 20% do montante do débito, que poderá ser parcelada em cinco vezes. Com relação aos percentuais de desconto de multa e juros, não há qualquer alteração em razão do valor da dívida. Importante frisar que é possível usar créditos de prejuízos fiscais e de base de cálculo negativa da CSLL (até mesmo de empresas controladas direta ou indiretamente), apurados até 31 de dezembro de 2015 e declarados até 29 de julho de 2016, para a quitação dos débitos, ou com outros créditos administrados pela RFB (próprios), bem como o oferecimento de dação em pagamento de bens imóveis no âmbito da PGFN, a depender do valor da dívida e modalidade de liquidação. Para incluir no PERT débitos objeto de discussões administrativas ou judiciais, o contribuinte deverá desistir previamente de tais discussões e renunciar a quaisquer alegações de direito. Caso existam depósitos vinculados aos débitos a serem pagos ou parcelados, estes serão automaticamente transformados em pagamento definitivo ou convertidos em renda da União. Ainda falta a regulamentação da Medida Provisória, o que deverá ocorrer dentro dos próximos 30 dias. A equipe do Henrique & Gaspar Sociedade de Advogados está apta a auxiliar seus clientes na adesão deste parcelamento. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text] Consulta fiscal é um procedimento administrativo em que o contribuinte, tendo dúvidas a respeito de como proceder ou atuar, efetua uma consulta perante a Receita Federal do Brasil, a fim de verificar se seu entendimento ou forma de proceder estão corretos. A Receita, por sua vez, emite um documento chamado Solução de Consulta, no qual explica para o contribuinte qual é o seu posicionamento, justificando a adoção de tais premissas. A Solução de Consulta vincula a Receita Federal, ou seja, demonstra o entendimento que ela adota com relação à questão posta em consulta e a forma como referido órgão irá proceder. Pois bem. Em janeiro de 2017, foi editada a Solução de Consulta nº 105, cujo assunto principal era o creditamento de COFINS por empresas tributadas pelo lucro real. Referido documento entendeu que a contratação de empresa de trabalho temporário para disponibilização de mão de obra temporária aplicada diretamente na produção de bens destinados à venda, deve ser entendida como insumo de produção e, portanto, permite a apuração de crédito da não cumulatividade da COFINS, na modalidade aquisição de insumos. Assim, a Receita Federal passou a admitir o creditamento de COFINS dos valores relativos à contratação de empresa de trabalho temporário, mesmo que tal terceirização refira-se à atividade-fim da empresa. Devendo-se lembrar que a legislação permite a terceirização da atividade fim da pessoa jurídica quando se trata de contratação de trabalhadores temporários. Com tal interpretação, a Receita Federal criou uma grande distinção na forma de contratação de temporários. Isto porque, se a empresa tomadora dos serviços contrata pessoas físicas como empregados temporários, estes integrarão sua folha de salários tornando-se seus funcionários e não há que se falar em possibilidade de créditos de COFINS. No entanto, se a tomadora faz a contratação de empresa terceirizada para que esta forneça mão de obra temporária, poderá creditar-se de referida contribuição. Portanto, é importante ficar atento no momento da contratação de temporários, para que a empresa consiga se aproveitar desse benefício concedido pelo entendimento da Receita Federal. Por Márcio Alexandre Ioti Henrique, um dos sócios do escritório Henrique & Gaspar Sociedade de Advogados. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text] A Câmara dos Deputados aprovou, ontem (22/03), o Projeto de Lei (PL) 4.302/98 que permite, entre outras coisas, o uso da terceirização em todas as atividades da empresa, inclusive nas chamadas atividades-fim. O projeto segue agora para sanção presidencial. Na prática, a terceirização acontece quando uma empresa é contratada por outra para realizar serviços determinados e específicos. Nesta relação não há vínculo empregatício entre a contratante e os funcionários da prestadora de serviços, apenas o pagamento pelos serviços executados pela terceirizada. Atualmente, não existe uma legislação específica sobre terceirização. Sua disciplina jurídica encontra-se definida pela Súmula nº 331, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), editada a partir de decisões reiteradas da Justiça do Trabalho e que serve de referência para tratar do assunto. De acordo com ela, só é permitida a terceirização de serviços de vigilância, de conservação e limpeza, bem como de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador de serviços, ou seja, nas atividades da empresa. Se sancionado, o projeto permitirá que a terceirização seja efetuada em qualquer atividade e também nas chamadas atividades-fim. Neste caso, uma escola, por exemplo, poderá terceirizar também os professores, considerados essenciais para dar aulas (atividade-fim). Segundo o PL, a empresa terceirizada será a responsável pelo contrato com o trabalhador, sua seleção e pagamento do seu salário. Desta maneira, não haverá vínculo empregatício entre a empresa que contratou o serviço terceirizado e os trabalhadores que prestam serviço. Se o trabalhador terceirizado não receber seus direitos trabalhistas, ele deverá recorrer à Justiça do Trabalho, como ocorre hoje. Porém, se a terceirizada for condenada pela Justiça a pagar e não tiver mais dinheiro e bens, a empresa que contratou seus serviços será acionada para fazê-lo, como responsável subsidiária. Em relação às obrigações previdenciárias, o projeto prevê o recolhimento de 11% da fatura de serviços de cessão de mão-de-obra referente à contribuição previdenciária patronal, conforme determina a lei 8.212/91. Mas esse recolhimento será feito pela empresa contratante e descontado do valor a pagar à empresa terceirizada. Outro ponto importante refere-se à garantia dos atendimentos médico e ambulatorial, além do acesso dos funcionários terceirizados ao refeitório da empresa, que passam a ser facultativos. São obrigatórias apenas as mesmas condições de segurança entre os funcionários terceirizados e os efetivos. Outros itens O PL ampliou, ainda, de três para seis meses o prazo máximo que o trabalhador temporário pode ficar na mesma empresa, podendo haver prorrogação por mais 90 dias. A chamada quarteirização também será permitida às terceirizadas, para executar serviços de contratação, remuneração e direção do trabalho a ser realizado por seus trabalhadores nas dependências da contratante. Algumas cláusulas alusivas ao contrato de prestação de serviços serão obrigatórias. Outras foram excluídas como a forma de fiscalização da tomadora de serviços quanto ao recolhimento de obrigações previdenciárias e trabalhistas e a previsão de multa de R$ 5 mil por descumprimento dessas obrigações a cada trabalhador prejudicado. Capital mínimo Neste aspecto, haverá um escalonamento, levando-se em conta o número de empregados da empresa terceirizada. O capital mínimo para aquelas com até dez empregados seria de R$ 10 mil; de 10 a 20, R$ 25 mil; de 20 a 50, R$ 45 mil; de 50 a 100 empregados, R$ 100 mil; e aquelas com mais de 100 funcionários, um capital mínimo de R$ 250 mil. O texto que irá à sanção também exclui da versão da Câmara a proibição de contratação para prestação de serviços entre empresas do mesmo grupo econômico, situação em que a empresa de terceirização e a empresa contratante seriam comandadas pelos mesmos controladores. O PL A proposta do PL já havia sido encaminhada ao Senado durante o governo do ex-presidente Fernando Henrique Cardoso em 1998, com aprovação da Câmara dos Deputados. Mas sofreu alterações ao passar pelo Senado. De volta à Câmara, o texto aguardava pela análise final dos deputados desde 2002. Em 2015, na gestão do ex-presidente Eduardo Cunha, a Câmara aprovou outro projeto com o mesmo teor, cujo texto foi encaminhado para análise do Senado, mas ainda não foi votado. O escritório Henrique & Gaspar Sociedade de Advogados acompanha atentamente o assunto e está apto a orientar seus clientes sobre as referidas mudanças na lei. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text]Em tempos de crise, há um considerável aumento da inadimplência e, consequentemente, crescem as ações de execução contra devedores no Poder Judiciário. Não existindo o pagamento da dívida pelo devedor, buscam-se bens passíveis de penhora do executado, a fim de que o crédito do credor seja satisfeito. O Código de Processo Civil, em seu artigo 833, inciso IV, diz que são impenhoráveis os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios. A grande questão que se coloca na atualidade diz respeito a possibilidade ou não de penhora de planos de previdência privada. As instituições financeiras muitas vezes vendem esses planos para seus clientes, inclusive sob a alegação de blindagem patrimonial, já que tais valores não poderiam ser penhorados. No entanto, nossos Tribunais não possuem entendimento pacificado sobre o tema, o que gera bastante insegurança com relação ao assunto. Os planos de previdência privada estão regulamentados na Lei Complementar 109/2010 e são baseados na constituição de reservas que garantirão ao titular, no futuro, o recebimento de um benefício, com a possibilidade de realização de resgate do valor total das contribuições realizadas. Portanto, tais planos têm como objetivo o acúmulo de recursos, a fim de complementação da renda de aposentadoria. Tendo em vista tal finalidade, muitos entendem que, na verdade, os planos de previdência privada não passam de um investimento como outro qualquer. Neste caso, haveria a possibilidade de penhorar tais valores, já que não estariam sob a proteção do artigo do Código de Processo Civil acima mencionado. Para os defensores desse entendimento, somente estariam englobados na impenhorabilidade da lei os recebimentos decorrentes da aposentadoria recebida da previdência social. No entanto, há o entendimento de que a previdência privada não pode ser confundida com as demais aplicações financeiras, já que o titular contrata um plano pensando em resguardar seu futuro e/ou de seus beneficiários, tendo, portanto, caráter alimentar. O entendimento predominante dos Tribunais atualmente é no sentido de que o juiz deve analisar o caso concreto e verificar o intuito da pessoa ao contratar um plano de previdência privada. Nesse ponto, deverão ser considerados aspectos como: valores envolvidos, real necessidade do contratante, se os valores estão sendo recebidos em parcelas ou se o resgate será à vista, entre outro. Assim, de acordo com o caso apresentado, o juiz poderá decidir pela penhora ou não de tais valores. Desta forma, não há dúvidas de que os planos de previdência privada podem ser penhorados e seus valores servirem de pagamento dos débitos do devedor.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text] A interrupção da prestação dos serviços, durante os dias de Carnaval, está diretamente ligada à tradição do Brasil, uma vez que se trata da festa de maior destaque do país. O que muitos não sabem é que o Carnaval não possui status de feriado nacional, sendo somente uma data facultativa. Durante os quatro dias de festa, as atividades de indústria, comércio e serviços ficam suspensas, gerando dúvida em grande parte da população: “Carnaval é ou não é feriado”? A Lei n.º 9.093/95 é clara ao estabelecer quais são os feriados nacionais, não incluindo nesse sentido o Carnaval. No entanto, a mesma lei permite aos municípios fixarem feriados conforme a tradição local, respeitado o limite de 4 (quatro) dias no ano. Desta forma, nos municípios em que o Carnaval não for tratado como feriado municipal, e sim como simples data facultativa, os empregados estão obrigados a trabalhar normalmente, sem que lhe seja concedida folga compensatória e sem a obrigação de pagamento de horas extras, uma vez que são tratados como dias úteis. Por outro lado, nos municípios em que o Carnaval for considerado feriado local, os empregados que trabalharem, deverão ter folga compensatória em outro dia da semana. Caso isso não ocorra, terão direito a receber as horas extras trabalhadas, com incidência do adicional de 100% ou mais, conforme determinado em Convenção Coletiva da categoria. Assim, a segunda e a terça de Carnaval, bem como a Quarta-feira de Cinzas, podem ser ou não definidos como feriados, respeitando o determinado em lei municipal. Em não havendo previsão em lei municipal ou estadual de que mencionadas datas comemorativas sejam consideradas feriado, poderá o empregador optar por: a) exigir dos funcionários o dia de trabalho, normalmente; b) conceder aos funcionários os dias de folgas, sem prejuízo da remuneração correspondente; c) ajustar com os funcionários a compensação dos dias de Carnaval com outro feriado que tenha futuramente. Importante mencionar ainda que, caso o funcionário falte injustificadamente, a empresa poderá descontar os dias de serviço, bem como o descanso semanal remunerado (DSR), estando o funcionário ainda, sujeito às penalidades disciplinares. Caso o leitor esteja em dúvida se, em seu município será ou não feriado, basta uma simples consulta junto ao site da prefeitura. Por Valéria Martins Silva, advogada no escritório Henrique & Gaspar Sociedade de Advogados. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

[vc_row][vc_column][vc_column_text] “Considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”, menciona o jurista Amauri Mascaro Nascimento (Iniciação ao Direito do Trabalho, 17ª ed. São Paulo: LTR, 1191, p. 191) Para o direito do trabalho brasileiro, justa causa é o motivo relevante, que esteja previsto em lei e que autorize a parte contratante a rescindir o contrato de trabalho por culpa do contratado – no caso, o trabalhador. A CLT disciplina os atos sujeitos à mencionada punição pelo artigo 482 e seus incisos, ao passo que a doutrina e jurisprudência tratam dos pressupostos objetivos e subjetivos e circunstancias passíveis de tal penalidade. Para que a justa causa seja aplicada, necessário se faz atender alguns requisitos, tais como: gravidade do ato, nexo causal, proporcionalidade entre a falta e a pena aplicada e imediaticidade da punição, sob pena de caracterizar perdão tácito. Dentre essas exigências, encontra-se a gravidade, que, por sua vez, embora não absoluta, atua na dosagem da pena a ser imposta ao trabalhador.  A doutrina entende que, para um ato ser considerado suficiente a proceder a demissão por justa causa, o ato deve ser considerado de alta gravidade. Isto é, nas basta ser grave. No entanto, diante da dinâmica que o Direito apresenta especialmente no que concerne às relações laborais, o entendimento de ato grave tem sido em alguns casos, relativizado.  Um exemplo dessa flexibilização se mostra pelo inciso “f” do artigo 482 da CLT, que trata a embriaguez habitual ou em serviço, como sendo uma das causas passíveis de demissão por justa causa. Contudo, o posicionamento da Organização Mundial da Saúde, ao reconhecer o alcoolismo crônico como doença elencada no Código Internacional de Doenças (CID), levou o Tribunal Superior do Trabalho (TST), a consolidar seu entendimento nesse sentido, por meio da edição da Súmula 443. Citada súmula entende como discriminatória a dispensa de um funcionário que seja portador de HIV ou outra doença que suscite estigma ou preconceito, estando aí incluso o alcoolismo, bem como o uso de droga. Desta forma, na prática, quando uma empresa tem conhecimento que um funcionário faz uso abusivo de álcool, poderá adverti-lo, principalmente se o mesmo iniciar suas atividades sob o efeito de álcool, mas, antes de aplicar-lhe a penalidade máxima da justa causa, deverá encaminha-lo para tratamento. Caso seja diagnosticado um grau avançado da alopatia, o mesmo deverá ser submetido à perícia junto ao INSS, permanecendo afastado de suas atividades pelo beneficio auxílio-doença. É importante que a empresa se atente quanto ao cumprimento do procedimento acima mencionado, pois caso contrário, poderá ter a justa causa modificada em eventual reclamação trabalhista. Por outro lado, caso o funcionário se recurse a fazer tratamento, ou mesmo após o retorno do afastamento, continuar fazendo uso de bebida reiteradamente, a empresa poderá demiti-lo por justa causa, uma vez que atendeu os requisitos exigidos. Por fim, imperioso ressaltar que a justa causa, por se tratar de penalidade máxima, afetando sobremaneira a vida profissional do empregado, requer prova cabal de sua ocorrência e do dolo e/ou culpa do trabalhador, ônus esse que incumbe ao empregador, sob pena de reversão da dispensa. Por Valéria Martins Silva, advogada associada no escritório Henrique & Gaspar Sociedade de Advogados. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]