Redes Sociais X Contrato de Trabalho e suas implicações jurídicas

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Inquestionável que, ao longo dos últimos 30 anos, a internet mudou completamente o paradigma da comunicação entre as pessoas. Juntamente com esta mudança, as redes sociais ganharam destaque, tanto pela fácil interatividade, bem como pela imediata disseminação das informações.

Inegável que as plataformas de cunho informativo, como os aplicativos de jornais eletrônicos/digitais, têm grande impacto no nosso dia a dia. Mas, na prática, tal impacto mostra-se incomparável com as plataformas de cunho interativo, como o Instagram, Facebook, TikTok, dentre outras conhecidas.

Evidente que tantas informações e distrações em algum momento alcançariam a relação de trabalho, prejudicando o foco e o desempenho do colaborador. E a prática tem mostrado que o assunto, apesar de polêmico, já sinaliza a necessidade de utilização do bom-senso entre as partes, para melhor condução da relação empregatícia.

Dentre os questionamentos práticos que surgem sobre o assunto estão: “qual é o limite da vigilância patronal nas redes sociais?” e “o poder de controle da empresa abrange toda e qualquer publicação do empregado nas plataformas digitais?”.

De início, é possível pontuar que os questionamentos não são de simples solução, pois exigem a análise de diversas particularidades que envolvem o direito constitucional de liberdade de expressão do empregado, em contrapartida ao direito diretivo do empregador.

Em um primeiro momento é possível afirmar que o trabalhador não pode ser punido em razão de publicações em suas redes sociais de atividades de lazer e comportamentos externos alheios ao trabalho. O mesmo se dá para as publicações de cunho religioso e político do empregado, sem que haja vinculação ao labor executado.

Contudo, a punição patronal passa a ser uma opção quando tais publicações possuem relação direta com a atividade ou cargo ocupado pelo empregado, de forma a impactar na imagem desta perante o mercado, bem como, quando existe prejuízos no bom desempenho e rendimento do colaborador para a execução de suas obrigações, em razão das frequentes dispersões causadas pelo acesso ilimitado das redes sociais.

Embora o tema não esteja normatizado acerca dos limites impostos às partes, é possível, desde já, afirmar que uma postagem que contenha uma violação à imagem e reputação do empregador, viola, também, a confiança e a boa-fé, elementos esses essenciais para a manutenção do vínculo empregatício. Neste cenário pergunta-se: “qual a punição aplicável?” e “É possível que este colaborador seja demitido por justa causa?”.

Os Tribunais Regionais têm apontado para uma resposta positiva, desde que presentes os requisitos ensejadores da justa causa: imediatidade, vinculação do ato ao fato, gravidade e proporcionalidade.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a justa causa aplicada a uma colaboradora que publicou em sua rede social TikTok, vídeo debochando da advertência aplicada pela empregadora, ato este que se mostrou desrespeitoso.

No entanto, a possibilidade de punição pelo empregador não está limitada às postagens enquadradas como ofensivas à sua honra e imagem. É possível, também, para os casos em que o colaborador mantém postura desidiosa no ambiente de trabalho, por meio de acesso frequente e ilimitado das redes sociais durante o expediente, situação essa que impacta no bom desempenho das atividades, além de se enquadrar como uma conduta improba do colaborador, por auferir valores (recebimento do salário) pelas horas que sequer laborou.

Outro possível enquadramento se dá para os casos em que o empregado age de má-fé para obtenção de vantagem indevida, por meio da apresentação de atestados médicos sem a real necessidade. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a justa causa aplicada a uma colaboradora que apresentou atestado médico solicitando afastamento médico, sendo que, durante este período, publicou fotos de passeios e festas com amigos em sua rede social Facebook. De acordo com o julgado, a colaboradora manteve conduta desonesta, implicando abuso de confiança, princípios elementares para a manutenção do vínculo.

Não obstante a sinalização do Judiciário sobre o tema, não retira a responsabilidade da Empregadora em manter uma conduta diligente por meio de recomendações, treinamentos e publicação de normas em seu código de conduta acerca do uso responsável das redes sociais, como forma de conscientizar sua equipe dos impactos negativos no contrato de trabalho.

Por Valéria Martins, advogada trabalhista no escritório Henrique & Gaspar Sociedade de Advogados.

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